Recruter un VP : faut-il vraiment privilégier les “beaux logos” ?
Chez Singulier(s), on voit passer des dizaines de recrutements C-level chaque trimestre.
Et une chose revient souvent : la survalorisation des “beaux logos”.
Mais faut-il vraiment avoir coché toutes les cases branding pour être un(e) bon(ne) VP ?
La réalité des recrutements C-level en startup
Chez Singulier(s), on accompagne régulièrement des startups et scale-ups dans leurs recrutements de profils C-level : Head of, VP, CSO.
Et un constat revient souvent :
à track-record équivalent, les profils passés par de “beaux logos” partent avec une longueur d’avance.
C’est compréhensible. Ces noms rassurent.
- Ils véhiculent une image de qualité.
- Ils servent de cadre de référence dans l’évaluation d’un profil.
- Et ils pèsent dans la perception des investisseurs, même s’ils ne sont pas directement impliqués dans le process.
Mais cette grille de lecture peut devenir un biais, surtout lorsqu’on recrute des postes aussi décisifs qu’un(e) VP.
Les “beaux logos” ne font pas tout
Un passage chez Payfit, Qonto ou Alan, ça parle immédiatement.
Mais faut-il pour autant exclure un profil qui a piloté une transformation commerciale dans une ETI industrielle ou une PME familiale en hypercroissance ?
Ce serait une erreur.
Competing for Top Talent: Small Business vs. Big Companies – STmpl
L’hypercroissance ne se vit pas uniquement dans les startups.
De nombreuses entreprises hors radar tech ont traversé — ou traversent — des phases d’accélération tout aussi structurantes :
- Refondation d’une offre sur un marché en tension
- Déploiement international dans des délais serrés
- Intégration post-acquisition
- Passage de 20 à 200 collaborateurs en 3 ans sans levée
Des situations complexes, exigeantes, riches d’enseignements… et pourtant peu valorisées face à la “startup stamp”.
Ce que les “autres” profils apportent de plus
Recruter un(e) VP, ce n’est pas cocher une case “ex-startup”.
C’est identifier une personne capable de :
- Piloter une équipe, des KPIs, un budget
- Structurer un scope en construction
- S’adapter à un environnement mouvant
- Aligner ses méthodes avec la réalité business
Et ça, on peut l’avoir fait hors des sentiers battus.
Ces profils moins visibles peuvent aussi :
- Être plus alignés sur le package (fixe, variable, equity)
- Avoir une projection plus long terme
- Être moins “brand-driven”, donc plus pragmatiques
Ouvrir sa scorecard, c’est élargir le champ des possibles
C’est bien sûr légitime de vouloir rassurer en recrutant un profil passé par une scale-up reconnue.
Mais la réalité d’un recrutement C-level, c’est souvent celle du compromis intelligent :
- Une mission claire
- Un fit humain solide
- Une capacité à délivrer dans votre cadre, pas dans celui d’un autre
Chez Singulier(s), on croit aux parcours atypiques.
Et surtout, on sait les identifier, les valoriser, et les faire matcher avec les bons projets.
