Recrutement VP Sales SaaS : 5 erreurs à éviter
Pour une startup ou scale-up SaaS B2B, le recrutement d’un VP Sales est souvent perçu comme un tournant stratégique.
C’est le moment où l’équipe fondatrice cherche à structurer la fonction commerciale, à rendre le go-to-market plus prévisible et à rassurer investisseurs et board sur la trajectoire de revenu.
Sur le papier, l’équation semble simple : trouver un profil “senior”, avec de beaux logos, et lui confier les clés du développement commercial.
Dans la réalité, les chiffres sont beaucoup moins rassurants : plusieurs analyses sur les SaaS montrent que la durée moyenne de vie d’un VP Sales tourne autour de 18–19 mois, et qu’une large part des recrutements échouent dans les 18 premiers mois (Strive – “18-Month Failure Trap”, HustleX – “VP Sales Graveyard”, analyse de Yury Larichev).
Autrement dit, un recrutement VP Sales SaaS mal préparé ne se traduit pas seulement par une “déception”, mais par douze à dix-huit mois de croissance perdus.
À cela s’ajoute un impact économique loin d’être anecdotique : plusieurs études estiment qu’un mauvais recrutement Sales peut coûter entre 1× et 3× le salaire annuel en cumulant salaire, onboarding, temps de management, opportunités perdues et deals non signés (MySalesRecruiter – “The True Cost of a Bad Sales Hire”, Talentport – “The True Cost of a Bad Sales Hire”, SBI Growth – “A Million-Dollar Mistake”).
Cet article propose un regard structuré sur les erreurs les plus fréquentes observées en cabinet de recrutement Sales spécialisé SaaS, et quelques repères concrets pour les éviter.
1. Lancer le recrutement de VP Sales sans diagnostic go-to-market
La première erreur consiste à traiter le recrutement VP Sales comme une simple question de sourcing, sans analyser l’état réel du go-to-market.
Quelques signaux typiques :
- le pipeline est suivi, mais les étapes ne sont pas clairement définies ;
- les canaux d’acquisition historiques (“réseau du fondateur”, “inbound organique”) ne sont pas formalisés ;
- la qualification des opportunités repose surtout sur l’intuition de l’équipe dirigeante.
Dans ce contexte, on demande implicitement au VP Sales de mener en même temps un travail d’exploration (comprendre ce qui fonctionne vraiment) et d’industrialisation (accélérer la machine). Le risque est double :
- le diagnostic met plus de temps que prévu, car les données disponibles sont incomplètes ou peu structurées ;
- la direction projette des attentes de court terme (signer vite) alors que le travail à faire est d’abord structurel.
👉 Avant de lancer un recrutement VP Sales SaaS, il est essentiel de poser un diagnostic honnête sur le go-to-market actuel : cycle de vente, taux de conversion par étape, typologie des clients, raisons de gain et de perte.
C’est ce socle qui permet ensuite d’évaluer si le problème se situe vraiment au niveau de la direction commerciale, ou plus en amont (offre, pricing, ciblage).
2. Confondre VP Sales stratégique et Head of Sales opérationnel
Deuxième erreur récurrente : rechercher un profil “VP Sales” alors que le besoin réel se situe à un autre niveau.
Dans les faits, on observe souvent trois niveaux de rôle :
- Sales Manager / Head of Sales très opérationnel : proche du terrain, en support direct des deals, en coaching des premiers Sales.
- Head of Sales / VP “hybride” : partage son temps entre exécution, management et structuration des process.
- VP Sales stratégique : oriente la trajectoire commerciale, pilote le budget, travaille avec le board et les autres fonctions (marketing, finance, produit).
Beaucoup de startups en phase de structuration cherchent un VP Sales “stratégique” sur le papier, mais attendent de lui un comportement de Head of Sales très hands-on. L’inverse existe aussi : un besoin d’exécution et de coaching est masqué derrière un titre “VP” pour rendre le poste plus attractif.
Cette confusion se traduit par :
- des fiches de poste très généralistes (“structurer la fonction”, “accélérer la croissance”) ;
- des attentes non hiérarchisées (stratégie, management, closing) ;
- une frustration mutuelle au bout de quelques mois.
Sur un marché où le turnover des VP Sales est déjà élevé (autour de 18–19 mois en moyenne dans la tech selon plusieurs analyses récentes ), cette absence de cadrage augmente mécaniquement le risque d’échec.
👉 Une des clés d’un recrutement VP Sales SaaS réussi consiste à définir clairement le niveau de jeu attendu sur les 18–24 prochains mois, et à vérifier qu’il est cohérent avec le stade de développement de l’entreprise. Ce n’est pas une question de titre, c’est une question de périmètre réel.
3. Utiliser le VP Sales comme réponse à un problème de positionnement
Troisième erreur : croire qu’un VP Sales va compenser un problème de produit ou de positionnement.
Quelques symptômes :
- les prospects expriment régulièrement une incompréhension sur l’offre (“je ne vois pas la différence avec…”) ;
- le pricing est instable, ajusté au cas par cas ;
- la proposition de valeur varie d’un pitch à l’autre.
Dans ce contexte, la direction commerciale devient le réceptacle de questions qui relèvent en réalité de la stratégie produit ou du marketing. On attend du VP Sales qu’il “clarifie le message” sans avoir tranché en amont les arbitrages de fond.
Un cabinet de recrutement Sales spécialisé SaaS voit souvent ce type de situation : le problème n’est pas la performance des Sales, mais le manque de clarté sur ce qui est vendu, à qui, et pourquoi maintenant. Le risque, en recrutant un VP Sales à ce moment-là, est de transformer une difficulté stratégique en “problème de personne”, et de cristalliser des attentes impossibles à tenir.
👉 Avant d’ouvrir un poste de VP Sales, il est nécessaire d’évaluer la solidité du positionnement : segment de marché, problème adressé, différenciation, promesse centrale. Un recrutement ne peut pas, à lui seul, résoudre un défaut de proposition de valeur, et l’expérience montre qu’il a plutôt tendance à en accélérer les conséquences.
4. Sous-estimer la phase d’onboarding du VP Sales
Quatrième erreur : considérer que l’onboarding d’un VP Sales peut être traité de manière informelle, au nom de sa “seniorité”.
En pratique, on observe souvent :
- un accès partiel aux données (pipe historique, perte de deals, retours clients) ;
- des échanges concentrés sur les premières semaines, puis une baisse de fréquence ;
- une absence de cadre explicite sur les priorités des 90 premiers jours.
Pourtant, c’est pendant cette phase que se construit :
- la qualité de la relation entre le VP Sales et la direction ;
- sa compréhension des contraintes réelles (techniques, opérationnelles, financières) ;
- sa crédibilité auprès de l’équipe Sales.
Dans un contexte où une large part des VP Sales échouent ou quittent leur poste dans les 18 premiers mois (Bridge Group / HustleX), la façon dont les six premiers mois sont structurés est déterminante.
Un onboarding structuré doit répondre à des questions très simples, mais rarement formalisées :
- quelles sont les décisions déjà prises et qu’on ne remet pas en question à court terme ?
- quels sujets sont ouverts à la remise à plat ?
- sur quels livrables attend-on le VP Sales à 30, 60, 90 jours ?
👉 Un recrutement VP Sales SaaS réussi se prépare aussi sur cette dimension : prévoir les temps de travail communs, documenter l’historique, expliciter les zones de latitude. Ce travail ne se voit pas dans l’offre d’emploi, mais il se voit très vite dans la qualité de la collaboration.
5. Ne pas clarifier ce que le recrutement ne réglera pas
Dernier point, plus sensible : identifier ce que le recrutement ne doit pas porter.
Dans certaines organisations, le VP Sales devient rapidement une sorte de “zone de compensation” pour des sujets plus larges : tensions entre associés, absence de priorisation produit, manque de culture de la donnée, ou décalage entre le discours au board et la réalité du terrain.
Si ces sujets ne sont pas nommés, ils finissent par peser sur la relation de travail.
La personne recrutée se retrouve en position de gérer des problèmes qui dépassent largement son mandat, et la direction peut lui reprocher des résultats insuffisants sur des dimensions qui n’étaient pas explicitement de son ressort.
Plus globalement, des études RH montrent qu’une majorité d’entreprises reconnaissent avoir déjà réalisé un “mauvais recrutement”, avec un impact significatif sur la performance globale (TimesJobs / Economic Times).
👉 Un des exercices les plus utiles, avant de lancer un recrutement de direction commerciale, est de clarifier en interne : ce que l’on attend du rôle, et ce que l’on n’attend pas de lui. Ce travail de cadrage est rarement visible de l’extérieur, mais il conditionne la qualité de la collaboration et la durée de vie du poste.
Conclusion : préparer le recrutement avant d’ouvrir le poste
Préparer un recrutement VP Sales SaaS ne consiste pas seulement à définir un package, un titre et une fiche de poste. C’est un travail de structuration interne : diagnostic du go-to-market, clarification du mandat, alignement entre niveau de jeu attendu et stade de développement, préparation de l’onboarding, lucidité sur ce que le rôle peut ou ne peut pas résoudre.
Les entreprises qui réussissent ce type de recrutement ne sont pas celles qui “trouvent le bon profil par chance”, mais celles qui arrivent en process avec une vision claire de ce qu’elles confient réellement à la personne qui rejoint la direction.
Dans un contexte où un mauvais recrutement peut immobiliser douze à dix-huit mois de croissance et coûter 1 à 3 fois le salaire annuel du poste, ce travail en amont n’est pas un luxe méthodologique : c’est une condition de viabilité.
